آیندهای که باید محل امید و برنامهریزی باشد، برای بسیاری به افقی مبهم و دوردست تبدیلشده و نیروی کار، زیر بار ناامنی و بیثباتی، توان ترمیم خود را از دست میدهد. در چنین شرایطی، نادیده گرفتن نقش مدیریت و ساختارهای تصمیمگیری، سادهسازی یک مسئله عمیق و ریشهدار است. نیروی انسانی، ستون فقرات هر سازمان و مهمترین سرمایه توسعه در هر جامعهای است. بااینحال، زمانی که ساختارهای مدیریت منابع انسانی آلوده به فساد میشوند، نهتنها کارآمدی سازمان از بین میرود، بلکه اعتماد، انگیزه و عدالت سازمانی نیز بهشدت آسیب میبیند.
فساد در حوزه نیروی انسانی برخلاف فساد مالی که اغلب قابلردیابی است، معمولاً پنهان، تدریجی و فرساینده عمل میکند و آثار مخرب آن در بلندمدت آشکار میشود. یکی از رایجترین اشکال فساد در مدیریت نیروی انسانی، نقض اصل شایستهسالاری در استخدام، ارتقا و انتصابهاست. زمانی که روابط غیررسمی، توصیهها، فشارهای بیرونی یا ملاحظات غیرحرفهای جای معیارهای تخصصی را میگیرند، سازمان عملاً افراد ناکارآمد را به بدنه تصمیمگیری تزریق میکند. این روند، نیروهای متخصص و متعهد را به حاشیه میراند و پیام روشنی به کارکنان میدهد: تلاش، تخصص و عملکرد تعیینکننده نیست. شکل دیگر فساد، سوءاستفاده از قدرت مدیریتی در ارزیابی عملکرد و امنیت شغلی است.
در بسیاری از سازمانها، نظام ارزیابی نه ابزاری برای بهبود عملکرد، بلکه ابزاری برای کنترل، حذف یا اعمال سلیقههای شخصی میشود. ناامنی شغلیِ هدفمند، جابهجاییهای بیضابطه و تهدیدهای غیررسمی، فضایی ایجاد میکند که در آن کارکنان بهجای تمرکز بر بهرهوری، درگیر حفظ موقعیت خود میشوند. این وضعیت، خلاقیت را سرکوب و فرهنگ سکوت را تقویت میکند. فساد در نیروی انسانی همچنین در قالب استخدامهای مازاد، نیروهای سفارشی و ساختارهای متورم اداری بروز مییابد. چنین اقداماتی نهتنها هزینههای سازمان را افزایش میدهد، بلکه کارآمدی را کاهش و نارضایتی در میان کارکنان فعال را تشدید میکند.
وقتی نیرویی بدون نقش مشخص یا کارکرد واقعی وارد سازمان میشود، بارکاری بر دوش نیروهای مؤثر میافتد و احساس بیعدالتی تشدید میشود. از منظر حقوقی، ضعف در شفافیت فرایندهای منابع انسانی، زمینهساز تداوم فساد است. نبود آییننامههای روشن، عدم دسترسی کارکنان به اطلاعات مربوط به استخدام و ارتقا، و فقدان سازوکارهای مؤثر رسیدگی به شکایات، باعث میشود فساد در این حوزه کمهزینه و کم ریسک باقی بماند. در چنین شرایطی، حتی قوانین موجود نیز کارکرد بازدارنده خود را از دست میدهند.
پیامدهای اجتماعی و سازمانی این نوع فساد گسترده است. فرسایش اعتماد درونسازمانی، کاهش انگیزه، افزایش مهاجرت نیروی متخصص و افت بهرهوری، تنها بخشی از نتایج آن است. در سطح کلان، انباشت این آسیبها به تضعیف سرمایه انسانی کشور و تعمیق شکاف میان نیروی کار و ساختارهای مدیریتی منجر میشود. مقابله با فساد در حوزه نیروی انسانی، مستلزم اصلاح ساختاری است، نه برخوردهای موردی و نمایشی. استقرار نظام شفاف و رقابتی استخدام، استقلال واحدهای منابع انسانی، تعریف شاخصهای عینی ارزیابی عملکرد و ایجاد نهادهای نظارتی مستقل، از الزامات این مسیر است. همچنین حمایت از گزارش دهندگان فساد و تضمین امنیت شغلی کارکنان سالم، نقش کلیدی در شکستن چرخه سکوت دارد.
سازمانی که نیروی انسانی خود را قربانی فساد میکند، درواقع آیندهاش را مصرف میکند. توسعه پایدار، بدون عدالت سازمانی و مدیریت سالم منابع انسانی، صرفاً یک شعار باقی خواهد ماند.